Benvenuta o Benvenuto in questa nuova puntata di “Grassi Risultati in Odontoiatria”: il Podcast per i Titolari di Studio Dentistico che vogliono trasformare i loro risultati, avere più tempo libero, più soddisfazione professionale e più profitto.
In questo episodio voglio esplorare con Te una questione che potrebbe essere l’ostacolo invisibile al successo del tuo Studio Dentistico.
Voglio tornare nell’ambito delle Risorse Umane ed entrare ancora una volta nella “patatona bollente” dei colloqui di selezione.
Questo perché, ogni volta che mi trovo con un gruppo di Titolari per l’implementazione del Sistema Operativo Profit Monday e qualcuno di loro deve inserire nuove Persone necessarie a sostenere l’aumento del volume d’affari, spessissimo mi racconta di quante selezioni sbagliate ha fatto in passato.
Abbiamo già parlato di colloqui di selezione in questi episodi:
- Ampliare lo Staff dello Studio Dentistico? Ecco come fare i Colloqui di Selezione
- 7 passi per impostare e gestire i colloqui nello Studio Dentistico
pertanto ti invito, se già non l’hai fatto, approfondirle perché possono essere un completamento di ciò che vedremo adesso.
In questo episodio voglio aggiungerti degli elementi in più, focalizzati su un concetto molto specifico.
Perché quella dei colloqui è una piaga che affligge molti Titolari che non hanno una opportuna, adeguata e completa preparazione, che li porta a condurre così, dei colloqui a sensazione, ”a caso”.
E quando conduci i colloqui “a caso”, i disastri sono dietro l’angolo.
Hai mai assunto una Persona che sembrava perfetta durante il colloquio e poi, tuo malgrado, una volta in Studio, hai scoperto che si trattava dell’ultima Persona nell’intero Universo che ti saresti dovuto mettere in casa?
Forse quella Persona “era OK” per le competenze tecniche ma era anni luce lontana da Te in termini di atteggiamento o Valori.
E poi magari, proprio a causa di questo, ti sei ritrovato a dover fronteggiare un clima carico di tensioni nel Team.
Se ti è accaduto tutto ciò, potresti essere caduto in quella che gli Esperti della materia chiamano “Trappola della Conformità Implicita”.
Oppure potresti essere stato influenzato da quello che viene definito il “Bias della Conferma Inversa”.
O, ancora peggio, tutte e due le cose insieme.
Questi termini, che sembrano dei “paroloni da manuale di psicologia”, sono invece potenti meccanismi psicologici che possono alterare le tue decisioni – e le tue scelte – durante il processo di selezione, portandoti a costosi errori e facendoti scegliere le Persone sbagliate.
La scena me la immagino molto bene…
Un Titolare di Studio, seleziona quel brillante Collaboratore che gli ha fatto una così bella impressione durante il colloquio. Peccato che, una volta assunto, si rivela essere molto problematico, causando tensioni tra il Personale e influendo negativamente sull’efficienza dell’intero Studio.
Oppure quell’Assistente o quella Segretaria, di bella presenza e con le competenze giuste che poi si rivela tossica per i Pazienti e inadeguata al ruolo. E ciò, nonostante durante il colloquio fosse sembrata così carina, disponibile e adeguata.
Questi sono solo esempi da manuale di come questi sabotaggi si traducono in scelte sbagliate con effetti reali e duraturi sul tuo Studio e sulle tue tasche.
In questo episodio voglio spiegarti come evitare di cadere nella trappola di questi 2 sabotaggi, spiegarti 3 errori da evitare durante i tuoi colloqui e soprattutto, come utilizzare l’approccio della Consonanza Valoriale , che è quello che ti permette di quadruplicare l’efficacia dei tuoi colloqui di lavoro.
Quale formato scegli?
A questo punto puoi decidere se ascoltare questo argomento grazie alla puntata del podcast “Grassi Risultati in Odontoiatria”, guardare il video oppure se immergerti nella lettura delle mie parole. A Te la scelta!
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Oppure continua a leggere.
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Fare i colloqui di selezione
Andiamo con ordine, perché ci sono molte cose da interconnettere. E nonostante io non possa fornirti in questo contesto una guida dalla A alla Z per condurre i tuoi colloqui di assunzione, possiamo certamente renderli più efficienti. E lo faremo concentrandoci sui punti essenziali, risolvendo la questione più importante.
Vedrai infatti, che seguendomi fino alla fine, ti darò un approccio immediatamente applicabile al tuo prossimo colloquio per fare delle selezioni migliori.
Considera che quello di cui parlo, ha a che vedere sia con le selezioni dei Dipendenti che con quelle dei Collaboratori.
E ciò perché, in ogni caso, sempre di selezioni si tratta.
I sabotaggi nei processi di selezione
Iniziamo dal capire cosa siano i 2 sabotaggi che più di ogni altra cosa distruggono l’efficienza dei tuoi colloqui di selezione.
Partiamo quindi dal problema più grosso, costituito da due meccanismi che impattano su di Te e sulla Persona che stai intervistando e cioè…
La Trappola della Conformità Implicita…
La “Trappola della Conformità Implicita” è un fenomeno psicologico pericoloso che può interferire notevolmente con il tuo processo di selezione del personale.
Considera che in un colloquio di selezione, questo fenomeno si verifica quando il Candidato, modifica inconsciamente il proprio comportamento e le proprie risposte per allinearsi con ciò che ritiene siano le tue aspettative.
Proprio così!
Considera che, un Candidato, in linea generale, tende a voler apparire sempre migliore di quanto non sia in realtà. D’altronde si sta vendendo per fare la miglior impressione possibile.
Ma in più, inconsciamente, tutto questo viene amplificato da questa ricerca di allineamento alle tue aspettative.
Questa sua conformità implicita, può portarti a una rappresentazione distorta della vera personalità e dei veri valori della Persona che stai selezionando.
Vedi Tu, non selezioni solamente le competenze della Persona. Selezioni anche la sua Personalità e i suoi Valori. Perché il suo modo di agire e di pensare e i suoi Valori più profondi, hanno un impatto nel modo in cui quella Persona va ad esercitare nello Studio quelle competenze che servono per ricoprire un determinato ruolo.
E la conseguenza di questa trappola, è che ti lasci portare a fare scelte di assunzione imprecise e potenzialmente dannose per l’armonia e l’efficienza del Team.
Perché quello che hai visto nella selezione, potrebbe essere soltanto una sorta di “scenografia hollywoodiana”, dalla bella apparenza superficiale ma dietro la quale c’è il nulla cosmico o, peggio, qualcosa di totalmente diverso.
Il caso classico è quello di un Dipendente o di un Collaboratore che nel colloquio ti ha dimostrato grande entusiasmo e competenza ma una volta assunto, si è rivelato essere tutt’altro.
Vale a dire, né così competente nelle attività che riguardano il suo ruolo, né dotato dell’atteggiamento necessario a ricoprire quel ruolo o per lavorare nel tuo Team.
La “Trappola della Conformità Implicita” può essere difficile da rilevare senza un approccio adeguato.
E di fatto questo, rende fondamentale che Tu comprenda e utilizzi tecniche di colloquio strategiche e mirate, per garantirti una valutazione accurata delle Persone che selezioni. O comunque, più accurata.
Tra l’altro, questo meccanismo, colpisce sia l’individuazione delle competenze tecniche, che tutto ciò che riguarda l’atteggiamento e i valori del Candidato.
Recentemente, ho letto uno studio pubblicato dalla Harvard Business School che ha rivelato che una cattiva assunzione può costare ad una impresa fino a 3 volte il costo del salario annuo del Dipendente coinvolto.
In termini pratici, per uno Studio Dentistico medio (considerando circa 30.000€ per una Segretaria o un’Assistente) questo può tradursi in oltre 100.000 € sprecati ogni anno.
Non sto parlando ovviamente solo di costi diretti. Ma anche di perdite generate a causa della bassa produttività, di impatto sulla morale del Team e sulla fidelizzazione dei Pazienti.
È pertanto un aspetto che richiede di essere tenuto assolutamente sotto controllo.
A questo punto, occorre fare un ulteriore passo avanti perché se la Trappola della Conformità Implicita è una dinamica che in un colloquio si instaura dal lato del Selezionato, il Bias della Conferma Inversa invece si attiva dal lato del Selezionatore.
…il Bias della Conferma Inversa
Il “Bias della Conferma Inversa” è un altro principio psicologico sottile ma potente che può alterare significativamente l’efficacia di un tuo colloquio di lavoro.
Questo bias si verifica quando l’Intervistatore, pur cercando di rimanere oggettivo, si focalizza involontariamente su informazioni che confermano che la Persona che ha davanti sia quella giusta. Ignorando o minimizzando, di fatto, tutte le altre informazioni o tutti i dettagli che contraddicono la sua prima impressioni su un Candidato.
Così facendo, il Selezionatore cerca conferma del fatto che quella che ha davanti è la Persona giusta per lui, smettendo di cercare di capire perché invece non lo sia.
Questo può portare a una valutazione pesantemente inaccurata e soprattutto distorta, delle competenze e dell’atteggiamento del Candidato. Aumentando così, esponenzialmente, il rischio di scelte di assunzione sbagliate che poi generano un impatto molto pesante sullo Studio Dentistico.
Secondo uno studio pubblicato sulla rivista Psychological Bulletin, questo fenomeno può ridurre del 50% l’accuratezza delle valutazioni fatte durante i colloqui di lavoro.
Con la conseguenza che, ad esempio, ti trovi davanti un potenziale Igienista Dentale che sembra perfetto sulla carta e anche di Persona ma poi, il comportamento sul posto di lavoro si dimostra diametralmente opposto alle tue aspettative iniziali.
A questo punto comprenderai bene che
“
se unisci il circolo vizioso che si crea combinando il Bias della Conferma Inversa e la Trappola della Conformità Implicita, il mix che ne deriva è la premessa di una selezione disastrosa.
”
Questi due fenomeni, se non riconosciuti e gestiti correttamente, possono essere fonte di enormi costi. Sia a livello economico che emotivo. Perché sappiamo perfettamente che far finire un rapporto lavorativo, in Italia, richiede tante energie, quanto gestire la fine di un matrimonio.
Il Protocollo per gestire i Colloqui di Selezione
È in virtù di tutto questo che all’interno del Sistema Operativo Profit Monday diamo una struttura del colloquio ben definita e un protocollo ben preciso.
Perché per evitare questi due costosissimi sabotaggi e migliorare drasticamente i colloqui di assunzione, serve una logica strutturata che impedisce di cadere in queste trappole.
Il protocollo inizia prima di sedersi di fronte al Candidato e termina dopo la fine del colloqui.
Ed al riguardo, una delle fondamenta di questo protocollo è la ricerca di quello che gli esperti chiamano…
L’Approccio della Consonanza Mentale e Valoriale
La parola “Consonanza”, anche se è un termine strano, deriva dalla musica ed è l’esatto contrario del ben più noto ed utilizzato Dissonanza.
La Consonanza è quindi un accordo, una comunanza, una corrispondenza.
Proprio perché, ci deve essere corrispondenza tra l’atteggiamento necessario a ricoprire con successo il ruolo per cui stai facendo la selezione e una corrispondenza – o una comunanza – tra i tuoi valori e i valori della Persona che stai selezionando.
Perché ricordati sempre che:
“
le competenze, ad una Persona, le puoi insegnare ma l’atteggiamento e i valori è molto difficile che tu abbia il tempo e la Persona la volontà di modificarli ed allinearli alle tue necessità nel caso in cui non lo siano.
”
In un colloquio quindi, devi sempre ricercare almeno il livello minimo di competenze adeguate che vuoi per il ruolo che stai selezionando.
Ma non basta.
Devi sempre ricercare anche l’atteggiamento che serve per ricoprire il ruolo.
Perché se ad esempio stai selezionando una Segretaria di front-office che è tecnicamente molto preparata ma ha un atteggiamento di grande insicurezza e timidezza, è difficile che riesca ad esercitare quelle competenze.
Traducendosi di fatto, in un ostacolo alle sue competenze e alla capacità di produrre il risultato.
E infine, è importante ricercare affinità con i valori più importanti dello Studio perché il set di valori di una Persona, influisce sullo stile con cui la Persona esercita le competenze.
Ecco dunque, che l’Approccio della Consonanza Mentale e Valoriale è un metodo molto potente per migliorare la selezione del Personale nel tuo Studio Dentistico.
Questa tecnica, ovviamente, va oltre la semplice valutazione delle competenze tecniche e si concentra fortemente sulla compatibilità tra i valori fondamentali del Candidato e quelli del tuo Studio Dentistico.
Si basa sul presupposto che, per raggiungere un alto livello di produttività e armonia nel Team, sia essenziale che Tutti siano sulla stessa lunghezza d’onda in termini di principi e atteggiamento.
Probabilmente anche Tu guardandoti indietro, puoi renderti conto che tante volte la causa dei problemi che si sono generati attorno ad alcune delle Persone del tuo Studio, erano legati ai Valori e all’atteggiamento e non alle competenze possedute.
In un colloquio pertanto, occorre andare a tirare fuori l’atteggiamento e i valori di una Persona.
E questo, in realtà, non solo è un aspetto fortemente sottovalutato da Chi fa selezione ma Chi lo prende in considerazione si chiede:
“Come faccio a capire qual è l’atteggiamento di una Persona?”
Sicuramente, una parte dell’atteggiamento si scopre lavorandoci assieme.
Tuttavia, ci sono alcune cose che puoi fare durante i colloquio per farlo emergere.
Considera infatti che l’Approccio della Consonanza Mentale e Valoriale si basa su uno schema strategico di domande progettate per rivelare in modo efficace e accurato l’atteggiamento e i valori autentici della Persona che stai selezionando.
Prima di entrare nelle domande per identificare la Consonanza, è necessario che Tu capisca anche…
I 3 errori classici che si fanno mentre si intervista un Candidato
Si possono individuare infatti 3 errori classici che ti fanno cadere a piè pari nella Trappola della Conformità Implicita e nel Bias della Conferma Inversa.
E, tra l’altro, ti impediscono totalmente di concretizzare l’Approccio della Consonanza Mentale.
Questi 3 errori sono:
Giudicare troppo in fretta
É la ragione principale per cui diventi vittima del Bias della Conferma Inversa.
Noi tendiamo a farci subito un parere sulla Persona e poi ad andare a cercare le informazioni a conferma.
Devi invece lavorare attivamente per mantenere una mente aperta durante tutto il colloquio e mettere ogni Candidato nelle condizioni di esprimere la sua reale personalità.
É fondamentale che Tu eviti di entrare in uno schema di domande che vanno a ricercare conferma di un’impressione superficiale e poi innestare anche la Trappola della Conformità Implicita.
Un ottimo consiglio che voglio darti al riguardo, è quello di prepararti prima un elenco preciso di tutte le competenze e gli elementi di atteggiamento e valori che vuoi ricercare.
Così facendo, man mano che verifichi la presenza o meno delle cose importanti, le cancelli dal tuo elenco e prosegui il tuo colloquio fino a quando non hai completato la verifica dell’elenco.
Arriviamo al secondo errore…
Parlare troppo e non ascoltare abbastanza
Partiamo da un presupposto: un colloquio di lavoro, dovrebbe essere una conversazione bidirezionale.
Eppure, a volte accade che i Titolari di Studio non correttamente preparati a fare i colloqui di lavoro, finiscono per monopolizzare la conversazione.
E tutto questo va alimentare tremendamente i sabotaggi all’efficacia del tuo colloquio.
Prendi questo riferimento: Tu dovresti parlare non più del 20-30% del tempo, soprattutto nel primo colloquio conoscitivo con la Persona.
Ti parlo di “primo colloquio conoscitivo” perché nel protocollo completo per la selezione del personale che fa parte del Sistema Operativo Profit Monday, gli appuntamenti con ogni Candidato sono 3.
Considerando infatti che ci sono più Candidati da valutare, si usa l’approccio del “setaccio progressivo” che filtra le Persone fino a far rimanere soltanto “le pepite d’oro”.
Comunque sia, parlare Troppo e non ascoltare abbastanza, è direttamente collegato all’errore numero 3 e cioè:
Non fare domande aperte
Nella maggior parte die casi, quando non si è preparati o non si è preparato il colloquio, l’istinto del Selezionatore va a cadere sulle domande chiuse.
Ed il fatto è, che le domande chiuse, a cui è possibile rispondere con un semplice “sì” o “no”, oppure “questo” o “quello”, non fanno Parlare la persona che stai selezionando e non ti permettono di raccogliere molte informazioni sul Candidato.
Tra l’altro, le domande chiuse, sono un carburante potentissimo per alimentare la Trappola della Conformità implicita e il Bias della Conferma Inversa.
“
Il tuo colloquio deve essere invece una sequenza, attuata nel giusto ordine, delle giuste domande aperte.
”
E alcune di queste, in alcuni passaggi specifici, devono essere costruite appositamente per far condividere alla Persona storie, esperienze e opinioni, da cui emergono i tratti essenziali del suo atteggiamento e dei suoi valori.
Inoltre, il giusto schema di domande fa sparire “la fuffa” da tutto quello che la Persona di dice, lasciandoti davanti alla pura sostanza. E questo ti permette di avere una visione molto più profonda e accurata del suo carattere e valutare con molta più precisione che ci sia la Consonanza Mentale e Valoriale.
Adesso che finalmente:
– hai capito quali sono i 2 sabotaggi più grandi che fanno più danni della grandine nei tuoi colloqui;
– hai compreso la necessità di ricercare la Consonanza Mentale e Valoriale con i Candidati;
– e abbiamo toccato i 3 errori da evitare come le mine antiuomo, arriviamo al tuo superpotere durante i colloqui…
…E cioè:
La tua capacità di fare le domande giuste
Voglio darti un elenco di 19 domande molto potenti, che ti permettono di concretizzare l’Approccio della Consonanza Mentale e Valoriale. E ciò perché, queste 19 domande hanno il grande potere di far aprire il tuo Candidato, dissolvere il fumo “della fuffa” come un potente ventilatore e far emergere tanto della vera essenza della Persona che stai selezionando.
Ovviamente, non sono tutte le domande che ti servono per condurre interamente un colloquio, perché ci sono anche quelle tecniche rivolte alle competenze. Oppure quelle rivolte alle aspettative del Candidato ed ulteriori ambiti (potremmo parlare per ore di quali usare e quando, di come metterle nel giusto ordine e quali combinare in base alle risposte che ti dà un candidato).
Tuttavia, ciò che è rilevante per Te, è che queste 19 domande, sono domande che nessuno fa mai e per questo poi vengono selezionate le Persone sbagliate.
Tant’è, che se ne inserisci anche soltanto una nei tuoi colloqui, fai già passi in avanti da gigante per capire la psicologia delle Persone che hai davanti.
Non ti spiego in questo contesto tutta la logica che c’è dietro ad ognuna di loro: usale così prendendo quelle che ti risuonano maggiormente.
Per semplicità di spiegazione, te le indico dando “del Tu” ma ricordati di dare “del Lei”. Soprattutto nei primi colloqui per aiutarti anche a mantenere il necessario distacco mentale e non farti un autogol a causa di un tuo approccio troppo empatico.
Quindi, in rigoroso ordine sparso ecco…
19 domande per potenziare i tuoi colloqui
Immagina di avere la Persona davanti…
- Mi descrivi un momento particolarmente impegnativo e caotico che hai dovuto affrontare e mi spieghi come hai gestito lo stress?
Questa domanda può aiutarti a capire come il Candidato gestisce la pressione in un ambiente che può diventare frenetico, come quello di uno Studio Dentistico.
- Descrivi un momento in cui hai dovuto affrontare un conflitto con un Collega o un Paziente. Come lo hai risolto?
Questa domanda può dare un’idea di come il Candidato gestisce i conflitti e se ha abilità di problem-solving.
- Quali sono i valori più importanti che porti nel tuo lavoro quotidiano?
Questa domanda, certamente più diretta, può aiutarti a comprendere se i valori del Candidato sono allineati con quelli dello Studio Dentistico.
In questo ambito è molto importante ascoltare sia quello che ti dice la Persona, sia quello che non ti dice (cioè il modo con cui ti risponde).
Un’altra domanda che a me piace tanto è:
- Cosa fai quando commetti un errore durante un determinato lavoro?
Questa domanda può mostrare come il Candidato affronta gli errori e se è in grado di prendersi la responsabilità delle sue azioni. Tematica fondamentale affinché le cose funzionino correttamente.
- Raccontami di un momento in cui hai dovuto adattarti a un cambiamento improvviso sul posto di lavoro.
Questa domanda può mostrare la resilienza del candidato e la sua capacità di adattarsi a situazioni impreviste. Ed eventualmente far emergere la sua resistenza al cambiamento che, qualora fosse molto marca, potrebbe rappresentare un grosso ostacolo alla crescita.
- Quali sono le tue aspettative riguardo l’ambiente di lavoro e la cultura del Team?
Questa domanda può mostrare se le aspettative del candidato sono allineate con il tuo studio dentistico.
- Come reagisci alle critiche e ai feedback?
Questa domanda può aiutare a capire come gestisce le critiche il Candidato e se è disposto a migliorarsi.
Un’altra domanda che puoi fare, per mandare in cortocircuito alcuni meccanismi messi in atto per “cercare di vendersi al meglio”, è:
- Se dovessi descrivere Te stesso come un animale, quale sceglieresti e perché?
Questa domanda può aiutare a comprendere come il Candidato si vede in termini di forza, adattabilità e ruolo all’interno di un gruppo.
- Raccontami di una volta in cui hai dovuto gestire una situazione che richiedeva una decisione difficile. Cosa hai fatto?
Questa domanda, in cui stai volutamente sul vago, può dare una panoramica del processo decisionale del Candidato e della sua gestione dello stress emotivo.
Ti faccio notare come, ancora una volta, è importante utilizzare l’approccio di “Raccontami di una volta in cui…”, cioè di fare sempre riferimento ad episodi avvenuti.
- Pensa al più recente fallimento che hai avuto. Come lo hai gestito?
Questa domanda mi piace in particolar modo perché può rivelare come il Candidato affronta e apprende dai fallimenti. E soprattutto perché fa emergere quanto sia intellettualmente onesto: chi fa fatica ad ammettere di aver avuto almeno un fallimento, deve destarti qualche sospetto.
- Hai mai avuto un collega con cui non andavi d’accordo? Come hai gestito la situazione?
Questa domanda può dare un’idea di come il Candidato gestisce i conflitti sul posto di lavoro….Anche perché bene o male sono accaduti a Tutti, o no?
- Se dovessi fare qualcosa di difficile o spiacevole ma che fosse per il bene dello Studio, come gestiresti la situazione?
Questa domanda può mostrare il livello di dedizione del Candidato e la sua disponibilità a mettere gli interessi dello Studio davanti ai propri.
- Cosa fai quando sei in disaccordo con la decisione di un superiore?
Questa domanda può rivelare come il candidato gestisce l’autorità e il disaccordo.
- Quando ti senti sotto pressione, come cambi il tuo comportamento o il tuo approccio al lavoro?
Questa domanda può mostrare come il candidato gestisce lo stress sul posto di lavoro. In questo caso, chiedendo “come”, sto inserendo una presupposizione perché presuppongo che il suo comportamento cambi.
Oppure un’altra cosa che mi interessa sapere è…
- Cosa fai per motivare Te stesso quando affronti una sfida o un compito difficile?
Questa domanda può dare un’idea della resilienza del Candidato e della sua capacità di autogestione.
Oppure…
- Come ti comporti quando qualcosa di cui ti devi occupare non va come previsto? Questa domanda può aiutare a capire come il candidato gestisce le delusioni e gli imprevisti.
Questa domanda, nella logica di indagare gli eventi la puoi trasformare nella formula: “L’ultima volta in cui una cosa non è andata come avevi previsto, come ti sei comportato?”
Altra cosa che puoi chiedere è:
- Descrivi una situazione in cui hai dovuto lavorare su qualcosa in cui i risultati erano incerti o i parametri erano ambigui. Come hai gestito la situazione?
Questa domanda può dare un’idea di come il Candidato gestisce l’incertezza e il rischio e la capacità di adattarsi anche ai contesti in cui vi è poca chiarezza.
Penultima domanda che ti do:
- Raccontami di una volta in cui hai dovuto fare un sacrificio per il bene di un Team o di un progetto.
Questa domanda può aiutare a capire il livello di altrui dedizione del candidato e la sua capacità di lavorare per il bene comune.
- Se potessi cambiare una cosa di Te stesso, cosa sarebbe e perché?
Questa domanda può rivelare come il Candidato si autovaluta e se è in grado di riconoscere e lavorare sui propri punti deboli.
Ascolta attentamente le risposte che una Persona ti dà, perché nelle risposte ci sono indizi importanti sul suo atteggiamento e sui suoi valori.
Ognuna di queste domande ha il potere di farli uscire, in un modo o nell’altro: cioè nelle cose che ti dice e in quelle che non ti dice.
E Tu, come un detective, devi intercettare le varie prove che emergono nelle varie risposte e mettere insieme il profilo che hai davanti.
In conclusione
Certamente un podcast (o un articolo) non è lo strumento con il quale si può diventare maestri nella selezione ma queste domande – da sole – ti danno un potentissimo vantaggio in più.
Quindi, nei tuoi prossimi colloqui inseriscine alcune, adattale al contesto della Persona con cui stai parlando, così ti proteggi completamente dalla Trappola della Conformità Implicita e dal Bias della Conferma Inversa e puoi ricercare l’affinità di Atteggiamento e di Valori che ti serve.
Così facendo, hai molte più probabilità di aggiungere al tuo Team proprio la persona giusta, da mettere al posto giusto a fare le cose giuste!
L’ultimo consiglio prima di salutarci: ascolta sempre il tuo istinto.
In attesa della prossima puntata, segui questo link e prendi qualche informazione in più sul Sistema Operativo Profit Monday.
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