Quanto pagare i Dipendenti dello Studio Dentistico: come definire la politica retributiva

Oppure continua a leggere.

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La tematica della retribuzione, probabilmente è il tema principale che definisce il rapporto di lavoro.

Una Persona lavora principalmente per lo stipendio che vuole ottenere per nutrire la propria vita.

E lo stipendio rappresenta il fattore di scambio tra il tempo che la Persona mette a disposizione all’interno dell’Organizzazione per ottenere determinati risultati associati al suo ruolo.

Ti invito ad approfondire gli articoli in cui abbiamo affrontato il tema della corretta cultura che è opportuno che ci sia all’interno dello Studio. Ogni Persona infatti viene retribuita non in funzione del tempo che trascorre all’interno dello Studio ma degli obiettivi legati alle sue responsabilità.

Puoi farlo qui:

• Come gestire in maniera efficace le Risorse Umane nello Studio Dentistico
• I compiti che assegni alle tue Risorse possono essere il tuo nemico
• Le Risorse Umane dello Studio Dentistico: alla ricerca di Persone Ordinarie o Straordinarie?

Di fatto, il calcolo di una corretta retribuzione, è un elemento fondamentale per gestire correttamente il rapporto lavorativo.

Perché è importante pagare il giusto e bilanciare la retribuzione

Se si paga una Persona “troppo poco” lo Studio certamente ha un risparmio.

Fermo restando che ci sono dei minimi contrattuali da rispettare, per troppo poco intendo troppo distante da ciò che quella Persona desidera o di cui ha bisogno.

Pagare troppo poco rispetto alle sue esigenze rischia di minare il rapporto di lavoro sul medio lungo periodo perché magari poi, quella Persona, integra le proprie entrare facendo anche un secondo lavoro che però va a minare la sua lucidità quando è in Studio da Te.

Oppure continua a rimanere in cerca di un altro lavoro e se ne va alla prima occasione.

Dall’altra parte, anche pagare troppo un Persona, non ha più di tanto senso.

Fermo restando che Ognuno è libero di pagare le Persone che lavorano per sé quanto vuole, voglio fare un ragionamento guardando puramente ai risultati dello Studio.

Pagare “troppo” rispetto alla soglia dei risultati che una Persona può produrre, ha poco senso.

Lascia che mi spieghi con un esempio.

Se da domani decidi di triplicare lo stipendio a ciascuno dei tuoi Dipendenti, molto probabilmente ti rendi conto che i risultati dello Studio non triplicano.

Lo stipendio è certamente ciò che si dà a una Persona per i risultati che contribuisce ad ottenere o per le responsabilità che presiede, generando risultati.

È altrettanto vero che da un certo punto in avanti, dare di più, non ha un impatto sulle performance e diventa soltanto un costo per l’Organizzazione.

Detto ciò e compreso che pagare troppo poco non è ok e pagare troppo non ha senso (oltre al puro piacere personale), è chiaro che è fondamentale strutturare una strategia di retribuzione all’interno dello Studio ben fatta e ben organizzata.

E ciò perché la strategia di retribuzione – che va oltre lo stipendio base – ha delle finalità superiori all’interno dello Studio, rispetto al “semplicemente” retribuire la Persona per ciò che fa.

I 4 elementi della politica Retributiva

La retribuzione Base

Tutti hanno in testa come modello di retribuzione, quella che normalmente viene definita “retribuzione base”.

Di solito l’approccio con il Consulente del Lavoro è proprio quello di avere la risposta alla domanda del tipo: “Voglio assumere una ASO (una Segretaria), quanto devo pagarla?”

E così facendo, il rapporto di lavoro, viene definito dal minimo contrattuale di cui abbiamo parlato (o dal superminimo riassorbibile).

Ti invito al riguardo ad approfondire la puntata dedicata proprio a questo argomento: Espandere il team dello Studio Dentistico: come comunicare con il Consulente del Lavoro

In realtà c’è molto di più.

Ci sono altri 3 elementi che costituiscono la politica retributiva e che messi tutti e 4 insieme, permettono di gestire e sviluppare il rapporto lavorativo, in una maniera molto più strategica.

La retribuzione Variabile

Cioè aggiungere alla retribuzione base, una retribuzione variabile.

La forma più semplice, comune e nota è quella dello straordinario: la Persona fa delle ore in più rispetto a quelle che regolarizzano il suo contratto e queste ora in più vengono pagate un extra.

È la più basilare ma dal mio punto di vista è anche la meno utile.

E ciò perché, di fatto, continua a sottolineare l’approccio del “Io sono pagato per il tempo che passo all’interno dell’Organizzazione.

Invece, una Persona, in una realtà piccola come quella di uno Studio, è pagata per produrre i risultati associati alle responsabilità del suo ruolo.

Pertanto, fermo restando, che se una Persona lavora più del dovuto, è giusto che abbia un extra, ci sono anche altre forme di extra che possono essere prese in considerazione nell’ambito della retribuzione variabile.

Si tratta di incentivi di breve e di lungo periodo.

Per questo è importante che Tu definisca degli obiettivi qualitativi e quantitativi su base trimestrale ma magari anche annuale.

Una retribuzione variabile che ti consiglio di inserire all’interno dello Studio, è quella del:

Piano di incentivazione e Sistema di Incentivazione

Vale a dire: dare degli incentivi alla persona, in funzione di dei risultati che ottiene.

La quantità di questi incentivi, normalmente, consiglio di calibrarla, facendole raggiungere un totale pari a circa il 10% della retribuzione annua lorda.

Gli incentivi che Tu puoi strutturare sono di 4 tipi.

Gli incentivi individuali: sono associati al raggiungimento di obiettivi individuali dati alla Persona.
È il caso ad esempio in cui Tu dici alla tua Segretaria di mantenere lo scaduto attivo (le prestazioni concluse ma non ancora incassate) al di sotto di un certo livello.

A volte ha senso anche aggiungere – non sostituire! – un incentivo di gruppo.

Quando ad esempio hai più Persone che si occupano della Segreteria e pertanto di perseguire quel determinato risultato.

Un terzo livello di incentivi è quello che riguarda gli incentivi di Team: di tutto il Team dello Studio.

Ad esempio, al raggiungimento di un determinato risultato dello Studio, premi tutto il Team.

Al quarto livello appartengo i cosiddetti incentivi discrezionali.

Si tratta di premi che non sono definiti in anticipo (cioè non sono associati al raggiungimento di determinati risultati) ma si tratta di “una tantum” che il Titolare sceglie di dare, facendo un bel gesto.

Aggiungere questo livello di retribuzione, ha un’altra finalità rispetto alla retribuzione base:

– la retribuzione base ha la finalità di fornire sicurezza finanziaria alla Persona;

– la retribuzione variabile ha la finalità di motivare e allineare la Persona agli obiettivi aziendali.

Pertanto:

“
se la retribuzione base esiste per il Dipendente, la retribuzione variabile esiste per l’Organizzazione.
”

Il secondo elemento che si aggiunge alla retribuzione base è quello dei…

Benefit o Welfare Aziendale

E ha a che vedere con aggiunte che non consistono in denaro che la Persona riceve direttamente ma in benefici che si traducono in risparmio di denaro.

Possono essere forme di previdenza integrativa, assicurazioni, coperture mediche, sostegno per le spese dell’asilo, buoni basto, eccetera…

Questo ulteriore livello di politica retributiva, ha un altro obiettivo strategico.

DI fatto serve al Dipendente e allo Studio, per bilanciare il rapporto Vita personale con Vita professionale.

Ed è altrettanto vero che i benefit sono uno strumento per “trattenere” il Dipendente all’interno dell’Organizzazione. Soprattutto il Dipendente di valore.

E poi c’è l’ultimo elemento che va aggiungersi alla retribuzione base per strutturare una politica retributiva efficace (che è sottovalutato dal 99% dei Titolari e dai Consulenti del Lavoro) che è…

L’ambiente di lavoro

L’ambiente di lavoro, è un elemento che fa parte della politica retributiva, non tanto per il fatto che “si sta bene” ma perché nutre quella persona in un modo diverso.

Permette opportunità di crescita.

Una Persona infatti non si nutre solamente con il denaro ma anche con le possibilità di crescere e imparare attività nuove, ad usare attrezzature nuove, eccetera…che le dà un senso di competenza accresciuta.

Fa parte anche del nutrimento dell’ambiente di lavoro, il far percepire alla Persona la stabilità del proprio posto di lavoro.

E questo fa sì che la Persona lavori con più serenità.

Fa parte dell’ambiente di lavoro anche il dare riconoscimenti e la flessibilità.

L’ambiente di lavoro, ha infatti il “duplice potere” di trattenere il Dipendente e fungere da catalizzatore della motivazione del Dipendente.

In conclusione

Una strategia di retribuzione costruita in questo modo con una buona retribuzione di base per dare sicurezza finanziaria alla Persona a cui si aggiungono:

– una retribuzione variabile;

– benefit;

– un bell’ambiente di lavoro che permette di appagare dei bisogni superiori della Persona;

è la corretta impostazione della politica retributiva.

Se non sai di cosa sto parlando, per mettere in operativo tutto questo puoi confrontarti certamente con il tuo Consulente del Lavoro.

È per questo che all’interno del Sistema Operativo Profit Monday diamo una guida molto precisa, per centrare così più obiettivi legati al rapporto lavorativo e definire così la più giusta retribuzione: ecco la risposta alla domanda inziale di Loredana.

Questo significa definire la politica retributiva più utile per il Dipendente e per lo Studio.

Quanti di questi 3 elementi (in aggiunta alla retribuzione base) fanno parte del modo in cui paghi i tuoi Dipendenti?

Per ognuno di quelli che ti manca, sappi che c’è un pezzettino che non ti sta aiutando ad accelerare i risultati delle tue Persone e quindi dello Studio.

Ragionaci sopra, calcola e pensa a come modificare la tua politica retributiva.

Io intanto ti faccio un grande in bocca al lupo per i risultati del tuo Studio.

Io ti aspetto nella prossima puntata e nell’attesa del prossimo approfondimento,  segui questo link e prendi qualche informazione in più sul Sistema Operativo Profit Monday.

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