La selezione delle Risorse Umane dello Studio Dentistico: come leggere i curriculum e condurre i colloqui
Ciao e Bentornato in questa nuova puntata di “Grassi Risultati in Odontoiatria”.
In questo episodio, torniamo nel mondo delle Risorse Umane e nel farlo ringraziamo Andrea: un Dentista che segue il podcast, che è alla ricerca di una Persona da inserire nel suo Studio.
Andrea infatti, avendo in mente l’input “Persone giuste, al posto giusto a fare le cose giuste” mi ha scritto una mail per chiedermi in sintesi:
“Nel momento in cui sono alla ricerca di una nuova Risorsa, come faccio a capire se quella Persona è giusta o no?”
Ed è dalla sua richiesta che ho deciso di dedicare questa puntata a questo argomento tanto sentito quanto critico.
Parliamo quindi di selezione, di colloqui e di cosa serve per capire se la persona che stai valutando fa al caso tuo.
Quale formato scegli?
A questo punto puoi decidere se ascoltare questo argomento grazie alla puntata del podcast “Grassi Risultati in Odontoiatria”, oppure se immergerti nella lettura delle mie parole.
A Te la scelta!
Qui sotto puoi ascoltare il podcast
Qui puoi guardare il video
Oppure continua a leggere.
***
Il primo punto da cui partire è comprendere….
Quali sono gli step del processo di selezione
La procedura per la ricerca, selezione ed inserimento di una Persona, è molto articolata.
Si compone infatti di più parti:
– la costruzione degli annunci per la ricerca;
– la scrematura fondamentale per individuare una rosa di candidati;
– la gestione vera e propria dei colloqui;
– il post-colloquio e i criteri per individuare tra le Persone selezionate quella che ha le caratteristiche migliori;
– la strategia di inserimento una volta individuato il Candidato corretto.
Ovviamente non possiamo passarla in rassegna in modo completo e dettagliato ma voglio darti una serie di informazioni fondamentali che la maggior parte dei Titolari di Studio ignora.
E di conseguenza: sbaglia le selezioni, mettendosi in casa Persone “sbagliate”.
Si tratta quindi di una questione molto importante per il successo dello Studio.
Il funzionamento del “sistema Studio”
L’operatività dello Studio, come dico spesso, deve basarsi su un Sistema Operativo, su procedure e su protocolli.
E, se è vero che la parte clinica funziona basandosi su questi elementi, anche la parte extra-clinica deve essere organizzata in tale maniera.
Tuttavia, è altrettanto vero che:
“
sono le Persone a dare vita al sistema.
”
Per questo è estremamente importante che in una struttura di piccole dimensioni, come quella di uno Studio Dentistico, ci siano…
Persone giuste al posto giusto a fare le cose giuste
Con il termine “Persone giuste” mi riferisco all’adeguatezza di quella Persona a rivestire un determinato ruolo.
Pertanto, dire che è una “Persona sbagliata”, significa che è sbagliata per il ruolo non che è sbagliata la Persona.
Ed in Italia questo concetto è estremamente critico.
Nel nostro Paese infatti è tutt’altro che facile mandare via una Persona che abbiamo assunto.
Per questo è estremamente importante, condurre il processo di selezione in modo che non ci provochi poi dei rimorsi.
La richiesta di un Titolare di Studio
Ti riporto il testo della mail che mi ha inviato Andrea, in cui era presente in allegato, il Curriculum che aveva ricevuto da una ASO.
“Sono un dentista, ancora non titolare di studio, ma in procinto di fare una società con un collega e mi sto portando avanti col lavoro seguendo il tuo podcast.
In un episodio hai parlato delle “mansioni” da assegnare al personale, cercando di capire prima quali siano adatte alla singola persona, perché solo così facendo la fai rendere al meglio e perché solo così si può valutare una persona durante un colloquio.
Bene, ma quando ti arriva un curriculum del genere, che dice tutto ed il contrario di tutto, come fai a valutare una persona?Anche durante il colloquio, come puoi capire se la persona che hai davanti è quella che stai cercando?
Grazie mille per il tempo che dedicherai a leggere questa mail,
Andrea”
Le domande che Andrea mi ha posto nella sua e-mail sono molto significative.
La prima è:
“Come fai a valutare una Persona dal suo Curriculum?”
La seconda è:
“Come fai a capire se quella Persona è quella che stai cercando oppure no?”
La cosa importante è comprendere…
Come leggere un Curriculum
Facciamo subito un distinguo.
Ci sono due tipologie di CV:
– quelli scritti male, strutturati cioè in modo pessimo;
– quelli scritti correttamente, vale a dire strutturati nel modo giusto.
E la verità è che…
I curriculum scritti bene si somigliano tutti
Quando un Curriculum è scritto bene, infatti, a parte i dati anagrafici e personali, è scritto nello stesso modo di quello che ti leggo in questa puntata del Podcast
E questo fa sì che il dubbio – di Andrea e di Qualsiasi Titolare di Studio – sia legittimo e comprensibile.
La premessa infatti, è che il CV che questo Dentista ha ricevuto, era ben impostato e strutturato.
I CV impostati in maniera giusta, si compongono di due parti.
Una parte di presentazione generale della Persona, in cui si dà un profilo di sé e delle proprie competenze.
Una parte dedicata alle esperienze lavorative.
“
Quando un Curriculum è fatto bene, ogni Persona sembra “il fenomeno” che non vedevi l’ora di incontrare sulla tua strada.
”
Tant’è che se un Dentista si dovesse basare solamente sulla lettura di un CV, ricevendone uno come quello che ha ricevuto Andrea, alla domanda:
“Assumeresti questa Persona?”
La risposta sarebbe:
“Assolutamente sì!”
Lo dico perché il CV in questione descrive, probabilmente, la ASO che moltissimi vorrebbero nel proprio Studio.
Pro e contro dei Curriculum: il ruolo dei BIAS cognitivi
Considera che una Persona, in un CV si sta a tutti gli effetti “vendendo”.
Pertanto, volontariamente oppure no, potrebbe:
– “pompare” quello che ha fatto;
– “edulcorare” e far apparire in modo diverso ciò che ha fatto.
Tra l’altro, i CV vengono scritti con un linguaggio che specifica ciò che è stato fatto ma non qualifica il livello al quale ciò è stato fatto.
E la scelta dei termini utilizzati nel curriculum, rischia di creare nella testa del Titolare, un’idea delle competenze possedute da quel Candidato, molto diversa dalla realtà.
Qual è quindi il primo problema in un percorso di selezione?
Il ruolo che giocano i bias cognitivi.
“
I bias cognitivi sono delle scorciatoie che il nostro cervello adotta in maniera inconscia per prendere delle decisioni.
”
Ogni giorno siamo chiamati a prendere circa 35.000 decisioni.
E il nostro cervello, essendo programmato:
– per proteggerci e non per portarci al successo;
– per farci risparmiare energie e non consumarle;
tramite i bias può indurci a prendere delle decisioni sbagliate.
Nel momento in cui leggi un curriculum e pensi:
“È esattamente questa la Persona che sto cercando, voglio Lei.”
Per un principio di conferma, essendosi già formato nella tua mente un pre-giudizio, durante il colloquio con quella Persona, andrai a cercare conferme alla tua idea.
Perché:
“
Se cerchi quello che vuoi trovare, è molto probabile che lo trovi.
”
Ma il punto è che non ti rendi conto che questa Persona è totalmente diversa da come si è raccontata e non ha le caratteristiche necessarie per inserirsi nel tuo Team.
Come si crea il pre-giudizio
Come nel caso in esame, alcune parole, vengono oculatamente scelte per generare pensieri favorevoli e sensazioni positive nei confronti della Persona che lo ha scritto.
Ed infatti, in questo CV, è chiaro che sono stati utilizzati dei termini che portano a generare quel famigerato pre-giudizio.
Nota:
Se vuoi conoscere i dettagli delle affermazioni e dichiarazioni fatte all’interno di questo Curriculum, ascolta l’audio della Puntata.
È il caso di:
- padronanza
- assistenza puntuale
- buona gestione
- sostegno decisivo
- estrema disponibilità
- ottime doti organizzative
- precisione
- propensione al lavoro in equipe
Queste parole ti mettono in testa un’idea.
Pertanto:
“
Quando valuti un curriculum, rimani il più neutro possibile.
”
Il ruolo del curriculum
Devi considerare il curriculum solo come un’indicazione, nulla di più.
E devi approcciarlo nella maniera più neutra possibile per evitare di crearti un pre-giudizio.
Il pre-giudizio infatti può portarti a prendere due tipologie di decisioni sbagliate.
Puoi infatti scartare una Persona che sarebbe stata una valida Risorsa per il tuo Team.
Oppure puoi assumere una Persona molto distante dalle tue esigenze e aspettative.
C’è solo una cosa che puoi fare per capire se una Persona è giusta per Te.
E lo devi fare durante…
Il colloquio
Devi pensare al colloquio come ad un interrogatorio per “scoprire la verità”.
Pertanto quello che devi fare è:
Fare domande
Nel fare le domande, non devi vederti come un giornalista che fa un’intervista ma come un Detective che sta investigando per scoprire se la persona è giusta.
Il principio “Persone giuste al posto giusto a fare le cose giuste” è uno dei pilastri del Sistema Operativo Profit Monday.
“
Per fare le domande corrette devi avere chiare le caratteristiche che la Persona che cerchi deve possedere. E per fare ciò devi avere chiaro il ruolo che deve essere ricoperto.
”
La domanda da cui Tu devi partire è:
È la Persona giusta…rispetto a cosa?
La Persona deve essere giusta rispetto:
– al ruolo;
– alla filosofia dello Studio;
– al codice di condotta;
– ai valori;
– alle modalità con cui scegli di lavorare nel tuo Studio.
A quel punto chiarisciti: questo ruolo che responsabilità ha?
In funzione delle responsabilità, quali mansioni deve svolgere?
Di conseguenza, che competenze deve avere per ricoprire quel ruolo?
E fai ben attenzione!
“
Avere chiaro il ruolo, non significa ragionare solo da un punto di vista di responsabilità, mansioni e competenze.
”
Devi considerare anche:
– il tipo di atteggiamento;
– le caratteristiche comportamentali;
– l’insieme delle soft-skills.
Vediamolo con un esempio.
Se per il ruolo di “segretaria font-office” selezioni una Persona timidissima o che fa fatica a relazionarsi con gli Altri, è difficile che riesca ad assolvere il ruolo con successo.
Quali domande fare durante il colloquio
Voglio indicarti, a titolo d’esempio, alcune domande che io farei:
“Per quanto tempo ha lavorato negli Studi che ha segnalato?”
E se c’è stata meno di 3-5 anni…
“Perché ha cambiato così spesso?”
“Cosa le ha fatto decidere di candidarsi con noi?”
Ascolta tutto quello che viene detto.
E ascolta tutto quello che non viene detto ma viene comunicato.
“Cosa sta cercando, che oggi non ha nel posto in cui sta lavorando?”
Oppure:
“Perché si è interrotto il rapporto di lavoro?”
Non sono domande fatte per valutare le competenze ma per capire l’atteggiamento generale della Persona.
Sono delle domande aperte, pertanto espandile in base anche alle risposte che ottieni.
Come togliere il “fumo” da quello che è stato scritto nel CV
Per togliere “il fumo” e fare “mergere la ciccia” devi fare una sequenza di domande.
Si tratta di domande fatte con l’obiettivo di rendere concrete le classiche affermazioni generiche, vaghe e “pompate” scritte in un curriculum.
Ad esempio:
“Può farmi l’esempio di una situazione in cui ha agito in quel modo? …Ha usato quella capacita? …Ha messo in atto quella propensione/attitudine?”
“Il suo compito esattamente in cosa consisteva?”
“Cosa ha fatto per ottenere il risultato?”
“Quindi il risultato qual è stato?”
“
Seguire uno schema di domande consente di oggettivare meglio le affermazioni fatte e qualificarne il livello.
”
In conclusione
In un colloquio dopo aver spiegato cosa stai cercando e perché, devi fare un vero e proprio interrogatorio.
Devi far parlare, non devi parlare.
È facendo domande specifiche, aperte e consequenziali che puoi scartare le Persone non adatte:
– per competenze;
– per atteggiamento;
– per entrambi gli aspetti.
Indipendentemente da quant’altro ci sia nei colloqui, già facendo queste semplici domande, lo percepisci – nella testa e nella pancia – quali sono le Persone giuste e quali meno adatte a Te.
Ti do appuntamento alla prossima puntata in cui vedremo 7 consigli per l’organizzazione del colloquio.
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