La Leadership Situazionale in Odontoiatria: adatta il tuo stile alle Persone del Team dello Studio Dentistico

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Un Sistema semplice per migliorare la Leadership Interpersonale

Partiamo da Chi ha inventato il sistema di cui ti parlo.
Io qui faccio semplicemente da veicolo. E tieni presente, che quando spiego questo sistema per permettere ai Titolari di Studio di applicare anche con più semplicità tutti i vari protocolli che riguardano le Risorse Umane dello Studio, si innamorano tutti. E ciò proprio perché è semplice, è immediato e nella sua semplicità funziona in una maniera disarmante.

Paul Hersey

Gli autori di questo approccio sono Paul Hersey, nato nel 1931, ci ha lasciato nel 2012, è stato un influente ricercatore e sviluppatore di teorie di management e anche un grandissimo consulente aziendale. Ha ottenuto un dottorato in amministrazione, supervisione e comportamento organizzativo presso l’Università Hamherst.
È stato il cofondatore del Center for Leadership Studies nel 1969 e poi ha scritto numerosi best seller.

Ken Blanchard

É il compare di Hersey nello sviluppo di questa teoria di management e di applicazione della Leadership. Blanchard, nome che molti conoscono tanto di più, è nato nel 1939, è ancora vivo, è un autore di best seller, speaker e soprattutto è un consulente aziendale di fama mondiale.

Ha conseguito un dottorato in Administration and Educational Leadership alla Corner nel University, è stato cofondatore della Ken Balanciad Companies nel ’79 (società di consulenza aziendale), ha scritto credo più di sessanta libri incluso il famoso The One Minute Manager che abbiamo citato in una puntata di questo podcast quando abbiamo parlato delle lodi e delle sgridate da un minuto.

Se vuoi approfondirla la trovi qui>>Leadership: 3 Soluzioni da un minuto per le Risorse Umane dello Studio Dentistico

La teoria della Leadership Situazionale

Ciò detto, Hersey e Blanchard si sono incontrati all’Università dell’Ohio negli anni ‘70 e hanno sviluppato insieme questa teoria che oggi è battezzata come “Teoria della Leadership Situazionale” ma inizialmente era definita la “Life cycle Theory of Leadership”.

Hanno scritto un primo libro insieme nel ’79, poi hanno pubblicato diversi libri sulla leadership situazionale e hanno continuato per tantissimi anni a raffinare e sviluppare la teoria, che poi è quella che è arrivata fino ai giorni nostri ancora assolutamente attuale.

Il loro impatto sul campo della Leadership è stato veramente significativo.
E ti dico: io tutt’ora insegno questo approccio. Perché nella sua semplicità lascia veramente le persone con quel senso di “Adesso ho perfettamente capito come mi devo comportare con Maria, con Giovanna o con Filippo!”.

Come applicare la Teoria della Leadership Situazionale

Di cosa parla questa teoria, in cosa consiste e soprattutto, come la puoi applicare?

L’approccio sostiene, il fatto che non esiste uno stile di Leadership universalmente efficace ma che i Leader devono adattare il loro stile in base alla situazione e a livello di maturità dei loro Collaboratori.
Vale a dire alla situazione intesa a livello di competenze che hanno e al livello di maturità professionale e di motivazione che hanno.

Maturità professionale e stili di Leadership

L’efficacia di ciascuno di questi 4 stili, dipende dalla maturità dei Collaboratori.

Il Leader deve semplicemente applicare lo stile più adatto per uno specifico livello di maturità dei Collaboratori.
E la maturità dei Collaboratori, è definita proprio come la combinazione di competenze e motivazione.

Il compito del Leader è un po’ quello, prima di tutto valutare la maturità e adottare lo stile più appropriato.

Valutare la maturità professionale dei Collaboratori

Di fatto questo modello enfatizza una questione molto particolare, che è la flessibilità del Leader e la sua capacità di capire le Persone, con la bellezza che offre questo approccio: una struttura molto pratica per adattare la propria Leadership alle esigenze del Team e dei singoli Collaboratori.

Ora capiamo insieme come funziona e come applicarlo.

Partiamo quindi dalla maturità professionale dell’individuo.

Ogni Persona nel proprio ruolo, perché è chiaro che la stessa persona in un altro ruolo genera delle dinamiche completamente diverse e di conseguenza una maturità professionale completamente diversa, ha una certa maturità professionale che è composta da due ambiti principali.
Il livello delle competenze cioè delle abilità, delle conoscenze, dell’esperienza che quella Persona ha rispetto al ruolo specifico che si porta dietro determinate responsabilità e di conseguenza un determinato set di competenze necessarie.
Quindi primo ambito della maturità professionale è il livello di competenze.

Il secondo è la parte più di atteggiamento, impegno, motivazione, quella parte di fiducia ed entusiasmo che la Persona ha nei confronti del ruolo o del compito. Perché tutto questo discorso può anche fare sì, se vogliamo complicarla un attimo, che per certe responsabilità che fanno capo a un ruolo una Persona abbia un certo livello di maturità professionale perché ha un certo livello di competenze e un certo livello di motivazione. Ma per un altro ambito di responsabilità dello stesso ruolo, quella Persona può avere un livello di competenze differente e un livello di motivazione differente.

Fatto sta che comunque immaginati queste due direttrici: competenze più o meno alte, motivazione più o meno alta, impegno più o meno alto.

Ecco questi due ambiti, competenze e impegno, alti e basso ciascuno, generano quattro tipologie di maturità diverse che nel sistema di Blanchard sono definite come:

– M1: Bassa competenza però c’è un alto impegno nei confronti dei compiti che vengono assegnati.

– M2: Bassa competenza e basso impegno.

– M3: Alta competenza e impegno basso/bassino.

– M4: Alta competenza e alto impegno.

Analizziamole insieme e mentre ti parlo immagina le Persone del tuo Studio Dentistico, cercando di “incasellare” ognuna di Loro in queste quattro casistiche.

I 4 livelli di maturità professionale

M1: Bassa competenza, Alto impegno

È una persona che come caratteristiche è entusiasta, ha grande motivazione però ha poca o nessuna esperienza nel compito specifico e non ha nemmeno le competenze necessarie.
I classici comportamenti di chi è in M1, sono la grande volontà di imparare e di mettersi alla prova, il rischio che possa sovrastimare le proprie capacità perché non sa di non sapere, non sa quello che non sa e richiede guida e direzioni costanti. Ma su questo poi ci torniamo.

M2: Bassa competenza, Basso impegno

Le competenze di una Persona in questo livello di maturità sono ancora limitate però è una Persona che ha iniziato a lavorare e ad acquisire le prime competenze, non sono ancora tutte. Però comincia ad avere un po’ un calo di motivazione e comincia a mettere anche in dubbio sé stessa perché si scontra con le difficoltà di quel compito. Compito che ha imparato a fare, all’inizio era carica come una molla perché non l’aveva mai fatto ma poi scontrandosi con la realtà può vivere un po’ di frustrazione proprio per queste difficoltà incontrate.
Può mostrare resistenza o scoraggiamento ed è una tipologia di persona che ha bisogno sia di supporto tecnico che di supporto emotivo.

Anche perché, pensa che una Persona che è qui e che permane se Tu non l’aiuti ad evolvere, potrebbe addirittura mettere in dubbio la propria capacità di svolgere il suo compito.

M3: Alta competenza, impegno Basso o Variabile

Le persone che evolvendo arrivano a M3, sono quelle che hanno alta competenza e un impegno basso o variabile/altalenante.
Sono persone che hanno buone competenze tecniche, hanno fiducia nelle proprie capacità però ce l’hanno in maniera altalenante. Cioè ogni tanto pensano “Io spacco” e ogni tanto pensano “No aspetta, non sono capace” e quello che potresti notare in una Persona che rientra nell’ambito M3, è che non c’è un impegno costante.

Sono persone che certamente hanno capacità di svolgere I compiti in modo autonomo ma possono anche mostrare grande insicurezza in alcune situazioni. E quindi qui quello che serve, è più se vogliamo un approccio da incoraggiamento e da supporto emotivo.

M4: Alta competenza, Alto impegno

Le Persone che rientrano nella tipologia M4, sono quelle che hanno alta competenza per il compito e sono persone totalmente autonome nel prendere decisioni e risolvere problemi. Sono persone capaci di guidare gli altri, sono persone capaci di gestire anche dei progetti complessi (ad esempio l’informatizzazione o il cambio del gestionale) in totale autonomia.
E sono persone che richiedono poca supervisione diretta.

I Quattro Stili di Leadership

Ok, abbiamo quindi quattro livelli di maturità diverse.

Non so se nel frattempo hai pensato alle tue Persone.
A me fa sorridere, perché mentre ti parlavo, mi sono venuti in mente molto chiaramente i volti delle persone del Team dell’Accademia per lo Sviluppo Imprenditoriale dello Studio Dentistico, collocandoli all’interno di queste caratteristiche.
Ecco, magari nella tua testa è successa un po’ la stessa cosa.

In funzione di questi quattro livelli di maturità, l’approccio della Leadership Situazionale dice: ok, ci sono quattro stili di leadership ben precisi e ben distinti, ciascuno per ogni livello di maturità.

Per il livello M1 serve quello che Hersey e Blanchard definiscono lo “stile direttivo” S1.  Per M2 serve lo “stile persuasivo” S2. Per M3 lo “stile partecipativo” S3 e per M4 lo “stile di delega o delegante” S4.

Lo stile Direttivo (S1)

Qual è lo stile direttivo?
Dicevamo che le persone in M1 sono quelle che hanno bassa competenza ma sono fortemente motivate.
Benissimo.
Qua il comportamento del Leader deve essere quello di fornire un alto comportamento direttivo, cioè tantissime istruzioni, basso comportamento di supporto cioè non ho bisogno di preoccuparmi del tuo morale, sei già carico come una mina perché sei all’inizio di questo nuovo compito.
Devo darti quindi istruzioni chiare, molto specifiche, supervisionare da vicino le tue prestazioni, devo prendere io le decisioni per Te e la comunicazione è unidirezionale. Basta, fine.

Non ho bisogno di tanto altro.

Uso questo con i Collaboratori di livello bassa competenza e alto impegno o, in realtà, questo stile – adesso generalizzo un attimo – è da usare anche con tutto quanto il Team in situazioni di emergenza o crisi.
Ad esempio: sta bruciando il palazzo, aprite quella porta, uscite tutti quanti di lì, prendete le scale.

Lo stile direttivo S1, è questo ed è uno stile anche da utilizzare – e qui sto generalizzando sul team e non sono più sul singolo individuo – quando il tempo è limitato e magari sono necessarie decisioni rapide. Ok?

Ma per tornare alla nostra Leadership Situazionale nella gestione delle Persone, è da utilizzare con Risorse di livello M1, bassa competenza e alto impegno.

Lo stile Persuasivo (S2)

Lo stile S2, quello del persuadere, è quello che richiede da parte del Leader ancora un alto comportamento direttivo ma qua deve esserci anche un alto comportamento di supporto.
Vanno date indicazioni ma mentre do le indicazioni e dirigo, do anche supporto.
Ti spiego perché ti dico di fare le cose in un certo modo, ti spiego perché ho preso determinate decisioni, ti do dei chiarimenti sulle ragioni per le quali ho fatto una cosa invece che un’altra. Ti incoraggio a farmi domande, ti do feedback quando fai le cose e pian pianino inizio così a coinvolgere la persona nel processo decisionale, nel processo della scelta, nel “cosa faresti relativamente alla situazione così, cosa faresti Tu”.

Questo va usato con tutte le Persone che sono di livello M2, che hanno ancora bassa competenza ma il loro impegno è basso o altalenante perché hanno iniziato a fare il compito e hanno cominciato a scontrarsi con la difficoltà della realtà.

È anche uno stile, in generale, utile da utilizzare quando vuoi motivare, costruire fiducia nelle Persone e anche quando vuoi educare magari un Team che prendi in mano.

Lo stile Partecipativo (S3)

Lo stile S3, quello del partecipare, è quello che si porta dietro basso comportamento direttivo perché nel frattempo la Persona ha acquisito competenza o è competente nel ruolo, ma alto comportamento di supporto perché ha bassa motivazione, “è un po’ nella buca”.

Qua c’è bisogno non tanto di dire alla persona cosa deve fare o come lo deve fare – perché lo sa – c’è bisogno di starle vicino e quindi supportarla nel processo decisionale, incoraggiarla ad usare le proprie competenze e a riconoscere il fatto che le abbia. Ascoltare attivamente le sue difficoltà, i suoi dubbi per dare supporto e condividere insieme un po’ i ragionamenti che questa persona ha preso sulle decisioni, fornire feedback, lasciando sempre alla persona la sensazione di stare decidendo da sola.

Questo va utilizzato con I collaboratori in M3, quelli con alta competenza e impegno basso o variabile, perché la persona in questo caso le competenze ma manca un po’ della fiducia in se stessa. Quindi è estremamente importante anche dare feedback per aiutare la persona a prendere consapevolezza del fatto che in realtà è capace competente, perché la sua insicurezza o la sua mancanza di motivazione, possono far mettere in dubbio a questa Persona di avere quelle competenze.

Lo stile di Delega (S4)

Lo stile della delega S4 è quello che fa sì che il comportamento del Leader sia basso comportamento direttivo e basso comportamento di supporto. Cioè la classica Persona della quale ti puoi dimenticare perché è in grado di camminare da sola e di portarti a casa il risultato, tanto che a questa Persona Tu passi la responsabilità delle decisioni e della scelta del modo per arrivarci. Resti disponibile per tutte le volte in cui ha bisogno ma gli interventi sono minimi perché di fatto dai a questa Persona le risorse necessarie e la lasci l’autonomia.
Tu di fatto, monitori semplicemente i progressi da lontano.

È da usare con Collaboratori a livello M4, alta competenza e alto impegno/alta motivazione, e di fatto questo ti serve proprio per permettere alla Persona di esprimere il meglio di sé.

Adattare lo stile di Leadership al Tuo Team

Alla luce di tutto questo, capisci che se Tu come approccio naturale sei iper direttivo e iper di supporto, quindi tendi ad essere sempre lì e ti interfacci con una persona di livello M4 che ha alta competenza ed alto impegno, il fatto che Tu le stia sempre addosso, la innervosisce e le fa magari pensare che Tu non ti fidi di Lei.
Generi frustrazione, perché magari arriva a dire o pensare: “Ma allora, scusa, cosa mi hai chiamato a fare questa roba qua? Fatela da solo se sai come si fa!”.

Capisci quindi che quell’approccio non è il più adatto.

Parimenti, molto spesso accade che i Titolari di Studio non delegano ma abdicano.
Nel senso che ci sono delle responsabilità che non solo le delegano magari a un M1 – una Persona cioè con basse competenze – o peggio a un M2 con bassa competenza e bassa motivazione ma abdicano nel senso che se ne dimenticano proprio.
E si aspettano che questa Persona, che non ha le competenze e che non ha neanche lo spessore personale per poterlo fare, porti loro il Risultato. Con la conseguenza che applicando uno stile di Leadership totalmente inadatto per la situazione, il Leader rimane frustrato del risultato che la Persona ottiene (in realtà dovrebbe essere frustrato per aver richiesto di fare una roba alla Persona sbagliata) ma quella Persona, da quella frustrazione, può anche bruciarsi perché prova un livello di frustrazione profondo.

Esempi pratici di Leadership Situazionale all’interno dello Studio Dentistico

Per un membro esperto e motivato del tuo Team potresti usare lo stile della delega.
Della serie: “Marco guarda gestisci Tu questa parte di questo progetto, fammi sapere se hai bisogno di qualcosa sono qua…”.

Ma questo deve essere per un M4.

Per un Membro nuovo entusiasta ma inesperto, invece, devi usare uno stile direttivo che è: “Giulia guarda, ecco esattamente come voglio che Tu faccia questo compito. Te lo faccio vedere passo dopo passo”.

Per un membro competente di quella materia ma insicuro dovresti usare invece lo stile partecipativo. E un esempio potrebbe essere: “Luca so che puoi farlo, discutiamo insieme come procedere e decidiamo il miglior approccio”.

In conclusione

Pensa alle tue Persone, magari torna a riapprofondire la parte della puntata nella quale ti spiego le caratteristiche di ogni livello dei quattro della maturità professionale e poi mettiti una sorta di “etichetta” in testa. Della serie “con quella Persona per quei compiti devo adottare lo stile direttivo mentre per quegli altri magari uno stile più persuasivo, con quell’altra Persona invece devo assolutamente utilizzare uno stile partecipativo, ecc”.

Capisci pertanto a quale ambito di maturità professionale appartengono i membri del tuo Team e poi comincia ad utilizzare lo stile di Leadership corretto.

Magari fammi sapere come va, perché con questi quattro semplici stili, ho visto delle “capre di Leadership” trasformarsi in piccoli Leader che svoltano i risultati del loro Studio, perché mettono sempre le Persone nelle condizioni di dare il meglio di sé. E che, è quello che dovrebbe fare ogni Leader sempre. Ed è quello che questo sistema permette di fare in una maniera molto semplice ma allo stesso tempo estremamente efficace.

Io ti aspetto nel prossimo episodio. Ciao!

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