Collaboratori clinici: come delegare attività e responsabilità nello Studio Dentistico

Oppure continua a leggere.

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I consigli per applicare la delega in maniera efficace

Andrea:

Ciao Frecci, bentornata.

Frecci:

Ciao Andre, grazie.

Andrea:

Certo, qui dire <<Bentornata>> è surreale perché queste puntate escono a distanza di una settimana.
In realtà sveliamo questa cosa: noi stiamo registrando i due episodi uno dietro l’altro, probabilmente se ne è accorto chi sta guardando la versione video di questo podcast su YouTube. Perché vede che siamo vestiti uguali, Tu sei pettinata nello stesso modo e quindi sì, abbiamo registrato le due puntate in fila. Ma è giusto così.

Senti partiamo da qua: hai spiegato i sette sabotaggi nello scorso episodio, elencali nuovamente. Così dopo possiamo entrare nelle soluzioni e nei consigli, con un senso più completo della questione.

Frecci:

Ok. Dicevamo che i maggiori principali sabotaggi che le Persone hanno nel momento in cui devono delegare sono:

• Non trovo nessuno bravo come me.
• Il Paziente vuole solo me.
• Non ci sono più i giovani come una volta che sono disposti a sedersi al mio fianco, imparare e crescere.
• Non delego a Lui o Lei perché mi costa troppo.
• Non ho abbastanza Pazienti da poter delegare
• Faccio prima a farlo io
• Una volta formati poi vanno da un’altra parte e quindi ho investito un sacco di tempo per nulla.

Andrea:

Questi sono certamente i sette sabotaggi mentali del Titolare di Studio, che non riesce a delegare.
Ma probabilmente la maggior parte di questi, sono anche il mantra del Titolare incatenato alla poltrona.

Sai bene che in questi 14 anni abbiamo visto veramente tanti Dentisti.
E mentre parlavi ho visualizzato alcune facce e mi sono reso conto che storicamente quelli che ho incontrato più incatenati alla poltrona con la situazione più complessa, che si caricavano sulle spalle ore, ore ed ore di lavoro, con lo Studio che non li ricompensava minimamente per tutta la fatica fatta, erano probabilmente l’esempio vivente di questi sette punti.

Sono un po’ l’identikit della forma mentis del Dentista incatenato alla sua poltrona.
Poi, non ci sono solo queste cose. Ma questo gioca un ruolo molto importante.

Ok, ciò detto Frecci, se mi metto nei panni di un Titolare di Studio Dentistico che non ha mai dovuto occuparsi di queste questioni perché la produzione sganciata da sé e quindi di conseguenza delegare a dei collaboratori non era così importante (perché fino a “ieri l’altro” il modello dello Studio Professionale continuava a funzionare), visto che i Titolari di Studio non sono così allenati a applicare efficacemente la delega, che consigli puoi dare loro per farlo in maniera efficace?

Essere consapevoli dei propri autosabotaggi che minano la delega nello Studio Dentistico

Frecci:

Innanzitutto, la cosa per me principale e che può essere un po’ più “terra-terra” è: intanto elenca i tuoi sabotaggi.

Noi ne abbiamo detti sette e li abbiamo commentati ma non è detto che siano i tuoi.
Magari sì, magari no, magari nei hai altri.
Quindi, prima di tutto cercali.

Una volta che li hai trovati, inizia a fare il profilo della persona che stai cercando.

I consigli che andrò a dare, sono più orientati al Collaboratore Clinico un po’ più junior. Perché in quel caso sono necessari più elementi da mettere insieme.
E se sbagli, ti fai un po’ più male.

Il senior ha già la sua capacità di assumersi la propria responsabilità.

Andrea:

È più facile per un Titolare delegare ad un profilo senior o molto senior, a meno che questo Titolare non sia un egomaniaco (perché sarebbe difficile per Lui anche in questo caso).

Quindi sì, se le cose funzionano, la delega più complessa è quella ad un Collaboratore più junior, quindi approcciata bene quella, l’altra si approccia con la stessa mentalità, certamente meglio.

Avere chiarezza sulle attività cliniche da delegare rispetto a quelle che deve fare il Titolare in prima persona

Frecci:

Esatto.

Come dicevo, creati il profilo della persona che vuoi.
Noi durante tutti i moduli del Sistema Operativo Profit Monday, diamo degli strumenti proprio per creare il profilo giusto per poter mettere “le persone giuste al posto giusto”.

Non c’è bisogno di fare chissà cosa, semplicemente chiediti:

“Cosa voglio da questa persona? Che cosa deve fare?”

E qui mi collego a una cosa che dicevi in una puntata precedente che per me è stupenda:

“Che cosa vuoi fare Tu? Cosa vuoi ottenere?”

Perché io credo che nel processo di crescita di ognuno di noi, non solo per i Dentisti, a un certo punto una Persona debba pretendere di fare le cose che le piacciono di più.

Poi, succede che fai anche quelle cose che ti piacciono meno, però chieditelo e pretendilo dalla tua evoluzione, di arrivare a fare solo queste cose.

Vi racconto questo aneddoto perché secondo me è molto carino.

Studio Dentistico di Firenze.
Lui Titolare molto giovane, insieme al padre.

Al che gli feci una domanda che facevo spesso ai Titolari: “Ma te cosa vuoi fare da grande? Qual è la cosa che ti piace? E cos’è che odi?”

Lui mi disse: “Chirurgia e protesi, vorrei evitare tutto quello che è conservativa…ma non posso.”

E poi aggiunse tutti i sabotaggi che abbiamo già visto.

A quel punto – dato che i numeri fanno davvero la differenza – siamo andati a prendere tutte le prestazioni, anche perché Lui diceva “Ah ma io poi non è che ne faccio tanta, la conservativa la delego al Babbo.”

Sono andata quindi a prendere tutta la conservativa che aveva fatto nell’anno prima e stavamo parlando di 30.000 euro.
Se tu quei 30.000 € li dividi per un prezzo medio di 150€, vengono fuori 200 prestazioni, che riparametrate in ore-poltrona, dividendole per le 45 settimane lavorative che abbiamo in un anno, fanno circa 5-6 ore settimanali.

Per cui la mia domanda è stata: “Ma Tu, in quelle sei ore a settimana quante cose puoi fare che ti divertono di più, che ti fanno lavorare di più sul business?”

Ecco che, da lì ha preso un Collaboratore e la conservativa è schizzata da 30 a 130 € in un anno.

Quindi, chiarisciti bene che cosa vuoi fare, questo aiuta tantissimo.
E solo allora inizia a cercare la Persona giusta.

Quindi questa era diciamo un po’ la premessa iniziale.

Studio Dentistico: limiti e talenti dei Collaboratori

Frecci:

Entrando proprio nel concetto dei consigli, il primo che voglio giocarmi è il discorso dei talenti: una cosa su cui io credo tantissimo.
Vale a dire: cerca limiti e talenti di ogni persona.

Ognuno di noi ha i suoi talenti, ognuno di noi sa fare qualcosa e lo sa fare molto bene.

E nel momento in cui aiuti quella Persona ad individuare quel talento, quella Persona va velocissima.

Andrea:

Quindi di fatto stai dicendo di ricercare all’interno dei Collaboratori i talenti che hanno, anche i loro limiti, in modo tale da mettere le Persone giuste al posto giusto, anche magari facendo fare loro quella che è la loro passione.

Perché se metti un Collaboratore che vuole diventare un bravo implantologo a fare conservativa o endodonzia, stai accettando un sabotaggio a monte: non stai delegando alla Persona corretta.

Tra l’altro mi hai fatto venire in mente una roba che mi fa fare un piccolo passo indietro nel discorso che hai fatto ma mi si è accesa una lampadina.

La domanda chiave che io stesso mi sono fatto molte volte quando dovevo delegare delle attività a voi membri del Team, era:

“Qual è il livello minimo di competenza necessario per poter rispondere alla responsabilità che c’è dietro quell’attività in modo corretto?”

E allora mettendo insieme tutto questo, con anche i talenti e i limiti della Persona, si riesce ad individuare la Persona più adatta per ricevere un certo tipo di delega.

Perché poi, forse mi viene in mente un ottavo sabotaggio che è quello del “Non credo che la delega funzioni”.
Pertanto delego tanto per delegare a qualcuno. Ma delegando alla Persona sbagliata, si genera la classica profezia che si autorealizza. Perché è chiaro che delegando alla Persona sbagliata le cose non possono funzionare e a quel punto il Titolare si dice “Ecco vedi avevo ragione, se lo faccio io viene meglio!”

E così, va a rinforzare anche tutto il resto.

Conoscere le Persone per applicare il corretto stile di delega

Frecci:

L’altra cosa che voglio affrontare è in merito ai differenti stili di delega.
Ti ho già svelato che le tue Persone le devi conoscere e le devi osservare per scoprire i talenti.

Parimenti, mentre le osservi, nota anche come sono differenti tra di loro e come approcciano le informazioni anche in modo differente.

Voglio farvi un altro esempio interno: io ho n-persone da coordinare.
Alcune di queste processano le informazioni in modo molto dettagliato, altre in modo molto generale.

Se io ad esempio do una marea di informazioni e dettagli a Sabrina (Lei processa le informazioni in gergo si dice “chunk up”, quindi alte, molto generali, cioè basta dirle “tre cose” e lei porta a casa l’obiettivo), Lei si perde e il suo cervello si spegne.

Così dall’altra parte, a una Francesca (che non sono io!) che ha necessità di avere più informazioni per partire e capire, se le do pochi dettagli, non è detto che l’obiettivo che ho dato torni indietro nel migliore dei modi.

Quindi qui il consiglio è: conosci le tue Risorse e adatta il tuo stile rispetto a Loro per arrivare velocemente all’obiettivo.

Andrea:

Sì, anche perché, vedi: le Persone hanno bisogno di input diversi proprio a livello di stile.
E quando durante uno degli appuntamenti del Sistema Operativo Profit Monday, nel modulo in cui guardiamo la parte di protocolli che riguardano il mondo delle Risorse Umane, una delle cose di cui parliamo sono dei diversi stili di Leadership.

Perché nella moderna Leadership una cosa che non è così chiara, è che…

“
lo stile di Leadership applicato, non dovrebbe essere quello della Persona che applica la Leadership – in questo caso il Titolare – ma il Titolare dovrebbe adottare lo stile di Leadership più utile alla Persona che si trova davanti e che deve guidare in quel momento.
”

E visto che la delega è un pezzo fondamentale della Leadership vale lo stesso discorso: quindi delegare in modo diverso a Persone diverse del Team.

Delega e maturità lavorativa

Tu hai fatto un esempio legato alla quantità di indicazioni da dare alla Persona dall’altra parte, facevi anche la distinzione tra il Collaboratore più Senior e il Collaboratore più Junior.
C’è anche la fondamentale differenza tra la delega di un’attività e la delega totale di una responsabilità: sono due cose molto diverse.

Mi preme tornare su un concetto che abbiamo già visto: delegare non vuol dire abdicare.

Partiamo da una considerazione forse ovvia ma necessaria: la responsabilità macroscopica dell’attività che c’è dietro la delega è del Titolare, sempre.
Non solo perché magari è il Direttore Sanitario della sua Struttura (se la Struttura ha un Direttore Sanitario).

Il concetto è ci sono alcune Persone nel Team alle quali ha senso delegare semplicemente un’attività e tenersi la responsabilità del risultato, seguendo un approccio al monitoraggio e al supporto dell’attività che viene delegata.
Ad un’altra Persona invece si può delegare l’attività e anche la responsabilità del risultato, una sorta di fire and forget, cioè “queste sono le attività, arrangiati”.

Il punto è che anche in questo caso, dare il livello di delega a una Persona che ha un livello di maturità diverso da quello per cui questo livello di delega è pensato, ha effetti collaterali notevoli.

Se a un livello Junior un Titolare dice “Questa è la roba, vai, arrangiati, portati a casa il risultato”, alla fine è certo che quel Titolare ci avrà messo più tempo e avrà pensato “Se lo facevo io era meglio!” e quindi anche in questo caso, diventa una profezia che si autorealizza.

Nello stesso modo, se vuoi diventare iper-controllore e fare quella che tecnicamente si chiama la delega al fattorino a un profilo più Senior, è chiaro che questo si spazientisce, non sente fiducia, si sente sottovalutato e di conseguenza non si sente valorizzato. E poi magari, è quello che ti conferma quella credenza che dopo un po’ le Persone vanno via.

Eh grazie…! Ma il fatto è che quel Collaboratore è andato via non perché hai delegato ma perché l’hai fatto – magari – in maniera sbagliata.

Frecci, altri consigli?

La delega efficace: aspettative e tempistiche

Frecci:

Allora, questo l’abbiamo già toccato in varie forme e riguarda le aspettative e i tempi.
Prima parlavamo della necessità di fissare in modo chiaro gli obiettivi. Perfetto. È necessario fissare anche le aspettative. Cosa intendo? Non vuol dire abbassa le tue aspettative…

Andrea:

Anche quelle competenze minime che servono e di conseguenza il risultato che quel Clinico può fare in bocca a quel Paziente, considerando quel livello di risultato che per Te è il minimo accettabile per il livello di standard che vuoi nel tuo Studio.

Questa è la premessa che voglio sempre fare per chiarirla bene.

Frecci:

Esatto, e questi due livelli di obiettivi ti servono proprio per ritarare le tue aspettative.
Perché se Tu ti aspetti di prendere una Persona “dalla strada”, buttarla dentro al tuo Studio e pretendere che faccia esattamente quello che Tu hai disegnato nella tua mente, questo nove volte su dieci ti deluderà.

Perché non è così, può capitare una volta.
A me è successo, noi abbiamo nel Team una Persona che le dici una cosa, un dettaglio e…tac, già fatto.

Però è raro, è un caso e non è scalabile perché non lo replichi.

Quindi quel discorso che faceva Andre su “fissati il primo obiettivo che è accettabile per Te e per il tuo Studio e poi porta quella Persona a alzare il livello, ce la devi portare con i giusti tempi.

Quindi ricordati sempre che quando deleghi, la tua aspettativa deve essere misurata sulla Persona, non su di Te.

La delega efficace nello Studio Dentistico: la fase di onboarding

Andrea:

La condivisione di queste aspettative, la condivisione dei tempi e la condivisione del livello minimo accettabile del risultato, sono tutti quanti elementi che vanno messi all’interno della delega, indipendentemente dal livello della Persona alla quale stai delegando.

Qua mi collego ad un altro discorso che abbiamo fatto in una puntata con Silvia nella quale parlavamo dell’inserimento dei Collaboratori.
La mancanza di questa parte, è un po’ anche la conseguenza di un altro errore che vedo fare molto spesso nell’inserimento di un Collaboratore.

Il Collaboratore viene messo dentro e…boom! Parte a lavorare senza un minimo di quello che io chiamo “l’onboarding”, cioè anche allineamento alle modalità operative.
E quel che accade, semplicemente è: “Fai, lavora, c’è il Paziente, ecco il Paziente, fai.”

Il Collaboratore in quel caso porta dentro il suo modus operandi, che non è il tuo modus operandi. In quel caso la delega certamente non ti soddisfa. A me viene in mente un po’ quello che succede quando leggi un libro e poi vai a vedere il film tratto da quel libro: rimani deluso perché ti sei fatto in testa un’idea che poi,  vista interpretata da qualcun altro è ovviamente diversa da come Te la sei immaginato. Basti pensare alla faccia dei personaggi…!
Ed è un po’ assolutamente la stessa questione:

“
la condivisione di aspettative, tempi, modalità operative e regole del gioco è un pezzo fondamentale per poter far funzionare bene la delega.
”

Frecci:

Guarda caso sono tutti molto collegati e questo ci apre l’altro punto che è…

Coltivare la forma mentis

Questo è uno dei punti che io adoro di più.
E ciò perché nel momento in cui prendi una Persona e “la lanci” non puoi pretendere che abbia la tua forma mentis o che la assorba dal gruppo ma appunto, fai quell’onboarding che suggeriva Andre.
E anche una volta fatto l’onboarding, continui a lavorarci.

Qui faccio un esempio nostro: noi in Ekis – amo quest’Azienda perché è molto congruente con le cose che insegniamo – abbiamo una regola.

Ed è: hai un problema? Vai dal tuo Responsabile con almeno tre soluzioni che devono essere applicabili e sostenibili.
Vale a dire, se mi dici “Guarda questo Cliente si è lamentato, per andargli incontro gli regaliamo delle quote di Ekis”. Ecco…quella non sarebbe applicabile, sarebbe una soluzione inutile.

Nel momento in cui invece alleni le Persone ad arrivare da Te col problema e già delle soluzioni, quelle Persone si sono già attivate.
E questo che risultato ti dà?
Ti dà quel risultato che vengono da Te una volta e sicuramente non hanno le soluzioni. E il tuo istinto quale sarà? Quello di risolvere quel problema.

Ma ciò che accade è che abitui e alleni le tue Persone a venire da Te perché tu risolvi i problemi.
Ecco, capisco che è istintivo perché a Te magari ti viene bene ma non è utile e costruttivo né per lo Studio né per il bene di quelle Persone.

Andrea:

È esattamente il caso in cui il Titolare nelle sue vesti da Clinico, vede una problematica su un lavoro e si mette Lui a sistemare la situazione.

È impressionante infatti quanti Titolari si lamentano del fatto che devono fare tutti i rifacimenti loro, perché il Collaboratore ha fatto un qualche tipo di errore, come magari a volte possono fare Loro. Chiaramente quelli dei Collaboratori li notano, fanno loro tutti quanti rifacimenti non pagati e il collaboratore non solo non paga nulla ma tante volte non lo sa neanche.

Non può funzionare così.

Frecci:

Esatto! Perché se uno genera il problema, non sei Tu che lo devi risolvere.
É vero che è il tuo Studio, puoi risolvere il problema e a volte lo devi risolvere.
Ma questo approccio educa quella persona nella maniera sbagliata.

È fondamentale rendere le Persone consapevoli del problema perché le fai crescere più velocemente.
E allora qui dirai “Ci vuole del tempo!”.
Sì, ci vuole del tempo ma se non fai questo investimento, continuerai Te a fare le prestazioni e non farai crescere dall’altra parte le Persone.

Andrea:

Io al Titolare di Studio che per ogni questione dice: “Eh ma ci vuole il tempo…eh ma se non lo faccio io non viene bene…eh ma io….” a un certo punto dico una cosa.

Fammi capire: vuoi aver ragione o vuoi essere libero? Vuoi aver ragione o vuoi avere il conto corrente pieno? Vuoi aver ragione o vuoi essere felice?

Perché poi il tema vero è questo qui.
Fatto sta che nella questione qui specifica, io sono molto allineato con quello che stai dicendo perché il risolvere i problemi per loro, secondo me è molto diseducativo.

Tanti Titolari si lamentano del fatto che non hanno Persone intraprendenti, non hanno Persone che producono soluzioni.
In realtà la causa principale, nasce proprio da quello che stai dicendo: tutte le volte che c’è un problema, lo risolvono loro, sbuffano, si incacchiano.

E questo fa sviluppa nelle Persone quella che io chiamo l’incapacità appresa.
Perché c’è sempre qualcun altro che lo risolve al posto tuo, Tu non lo risolvi mai perché non sei mai messo veramente nelle condizioni di farlo. Perché è la strada più semplice andare a chiedere la soluzione però poi l’effetto collaterale è che ti senti stupido, la tua autostima non cresce, rimane lì o cala, non tiri fuori quello spessore che ti permette di caricarti sulle spalle delle responsabilità più alte.

Con la conseguenza che quel Titolare si trova poi a lamentarsi del fatto che con la delega non riesce a fare crescere la Struttura perché sotto non ha un terreno abbastanza solido. Peccato però che in un certo senso l’ha trivellato Lui per indebolirlo.

Frecci:

E questo per me, Andre, se uno mi dicesse, “Dimmi quello che per Te è il più importante o il più veloce, io ti direi questo.
Forse non è il più veloce ma per me è davvero stato quello che mi ha fatto svoltare.

Se io penso alle Persone che abbiamo inserito da poco nel nostro Team, coltivare quella forma mentis, è quello che oggi mi permette di dire “Sono autonome”.

La motivazione come leva strategica per una delega efficace

Frecci:

L’altro punto, qua vado veloce perché è un punto che si sente dire molto spesso ma è comunque fondamentale ed è giusto citarlo, è teneteli motivati.

E ciò perché la motivazione è il fuoco, l’energia di ogni Risorsa, anche tua, di tutti noi.
Se perdi quella, perdi la voglia, le forze e la velocità, che invece sono fondamentali.

Quindi così come lo devi fare per Te, devi aiutare le tue Risorse a stare motivate.

E qui Loro da sole non ce la fanno.
Perché hanno i loro momenti di crisi, hanno i loro momenti che “vanno” e poi dopo crollano e rischiano di farsi male se non ci sei.
Nel momento in cui invece ci sei Tu che li ascolti, li ritiri su, gli dai la pacca sulla spalla e li aiuti ad auto-motivarsi facendogli vedere che si possono velocemente rialzare in piedi, dopo non dovrai più essere Tu a farli rialzare ma lo faranno in automatico.

Però intanto devi iniziare Tu a coltivare questa cosa.

Andrea:

Visto che stai contestualizzando tanto questa parte del discorso sui Collaboratori più Junior (perché su quelli più Senior è tutto quanto più semplice), voglio condividere una riflessione che stavo facendo.

É normale che i Collaboratori più Junior, quelli che magari poi ci tengono anche tanto alla questione e sono anche Persone che si lasciano coinvolgere maggiormente da questa passione, da questo essere attaccati a quello che fanno, quando va storto qualcosa, siano particolarmente affranti.

E se il Titolare interviene bastonandoli e mortificandoli perché hanno sbagliato, piuttosto che mettendoli nelle condizioni di imparare e crescere, fa una grandissima differenza sulla questione.

Io credo che la reazione che si ha quando un Collaboratore a cui abbiamo delegato qualcosa non va a buon fine, possa essere di tre tipologie.

C’è il nulla cosmico, nel senso che ti ho delegato quella cosa abdicando completamente della serie “non mi interessa”. E no, non va bene perché abbiamo detto che la delega comunque si porta dietro, un determinato livello di responsabilità sulla questione più alta.
Quindi totalmente abdicare abbiamo capito che non è funzionale.

Le altre due sono o l’atto punitivo o l’atto educativo.
L’atto punitivo mortifica e basta e tende comunque a staccare via dei pezzettini alla motivazione di cui stavamo parlando.
L’atto educativo, che può passare da una punizione, ma non è una punizione mortificatrice: è una punizione educativa della serie “adesso ti rimetti Tu a farlo da zero e non ti pago un’altra volta”.
É educazione al senso della responsabilità che serve per far crescere la Persona.

E la Persona, anche quella più Junior alla quale vengono delegate delle cose, che ha questo senso e questo riscontro di crescita – perché c’è qualcuno che magari la sta affiancando e le sta dedicando il tempo – nutre la sua motivazione in un modo diverso. Oltre a nutrire anche il rapporto in un modo diverso e le cose possono creare un circolo virtuoso che poi porta quella Persona a risultati completamente diversi.

Monitoraggio e feedback come strumenti per la delega efficace nello Studio Dentistico

Frecci:

Mi piace questa chiacchiera interattiva. Comunque i punti diciamo che sono questi, poi in realtà ne ho aggiunto un altro che ho chiamato bonus.

Il punto bonus, forse è quello che chiude tutto ed è anche un po’ l’aspetto principale: è il monitoraggio. Questo io l’ho veramente imparato a mie spese! Perché io di natura sono una persona che – non so se è un bene o un male nel lavoro – si fida a prescindere di Tutti.

Tempi addietro dicevo: “Caspita! Ti do un obiettivo, so che quell’obiettivo è tarato su di Te, sul tuo livello, ci siamo coordinati su questa cosa, tu hai in mano quell’aspetto, quella responsabilità, Tu sei quello che porta avanti questo ruolo all’interno dell’Azienda, quindi per me è fatto e finito.”

Poi cosa succedeva? Arrivavo alla scadenza e mi arrabbiavo perché non era stato fatto.
Allora ho messo in atto quello che tutti i libri spiegano: il monitoraggio.
E lì ho proprio visto l’evoluzione, perché qui torniamo un po’ al discorso delle aspettative, quindi: monitora.

Ad esempio, se penso alle Persone che abbiamo inserito un anno fa, io un anno fa non avevo questo livello di delega che oggi c’è.
Un anno fa dovevo stare molto più dietro a loro nel vedere cosa facevano volta per volta, oggi invece va tutto molto più liscio.

In conclusione

Andrea:

Mentre facevi questo passaggio sul monitoraggio, nella mia testa, ho provato a mettere insieme una sorta di riassunto di questa chiacchierata, perché avendo fatto una chiacchierata siamo stati anche forse un pochettino più destrutturati invece che lineari.

Dimmi se ti torna.

Per gestire efficacemente la delega, le cose che dicevi più o meno prima sono: innanzitutto scegliere la Persona giusta.
Perché ovviamente, stabiliti quei livelli minimi di competenze che servono per portare a casa quel risultato ad un livello accettabile per gli standard che abbiamo, se deleghi un’attività alla Persona sbagliata, è certo che il risultato non arriva.
Qua per me il problema è doppio: perché non hai il risultato e contemporaneamente hai una credenza che tende a dare ragione ad uno di quei 7+1 sabotaggi di cui abbiamo parlato, che limitano la tua forma mentis nei confronti della delega. E che poi ti mette nelle condizioni di trovarti incatenato, schiavo della tua Attività.

Quindi scegliere la Persona giusta, definire chiaramente l’obiettivo dell’attività, le aspettative che ci sono, i tempi, tenendo magari anche le risorse che ci sono a disposizione per poter portare a casa il risultato in modo tale che sia chiaro da tutte e due le parti.
Molto spesso vedo Persone che quando delegano, commettono l’errore di costringere il Delegato a leggergli nella mente.

No: non devi costringere l’altra Persona a farti lettura nella mente.
Devi essere estremamente chiaro nel condividere aspettative, obiettivi, tempi e risorse: questo vuol dire mettere il Collaboratore nelle condizioni di avere tutto quello che gli serve nel modo giusto.

E poi, per arrivare ai punti che dicevi prima Frecci, stabilire un sistema di feedback e di monitoraggio che deve essere più intenso con la persona più Junior, più spalmato o quasi (mai totalmente!) assente con la persona più Senior.

Ti torna? Direi che l’abbiamo riassunta bene.

Frecci, grazie: ti ringrazio per il contributo! Sono uscite delle cose che mi hanno supportato nel fare una sorta di check up, diagnosi, esame di coscienza, di come sto applicando la delega con Voi del gruppo del leadership team di Accademia.

Ha fatto riflettere me e credo che possa fare riflettere tanto anche le Persone che stanno seguito queste due puntate.

Sono felicissimo di ospitarti un’altra volta qua, se ti fa piacere ovviamente!

E per Te che stai leggendo…Buona delega!

Ciao, in bocca al lupo per il successo del tuo Studio Dentistico, ti aspetto nel prossimo episodio.

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